企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持,，無論是音響燈光工作人員缺乏足夠的工作激情，還是技術研發(fā)人才,、專業(yè)管理人才的短缺,，音響燈光人才問題逐漸成為影響眾多音響燈光企業(yè)發(fā)展的重要因素,。

一、我國音響燈光從業(yè)人員現(xiàn)狀

相關數(shù)據(jù)顯示,，目前我國音響燈光產業(yè)從業(yè)人員約13萬人,，其中企業(yè)管理人才占10%，技術研發(fā)人才占15%,，策劃及營銷人才35%,，產業(yè)工人隊伍占40%?！　?/p>

從各大招聘網(wǎng)站對音響燈光人才招聘情況可以看出：民營音響燈光企業(yè)招聘人才占整個音響燈光招聘人才的95%以上;學歷要求方面主要集中在大專,、本科學歷，占比60%以上;工作年限方面一年以上至五年以下的占整個招聘的60%,?！　?/p>

從我國音響燈光從業(yè)人員比例，及招聘需求可以看出,，我國音響燈光企業(yè)人才短缺現(xiàn)象突出,，急需引入大量音響燈光專業(yè)人才;隨著行業(yè)發(fā)展，音響燈光企業(yè)對人才綜合素質的要求也在逐步上升,。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心,，是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。據(jù)《音響燈光行業(yè)人才流動發(fā)展分析報告》指出,，目前音響燈光行業(yè)面臨著企業(yè)數(shù)量多,、規(guī)模偏小、科研投入不足、自主創(chuàng)新能力薄弱,、區(qū)域發(fā)展不平衡,、從業(yè)人員素質不高等問題。且專業(yè)性的,、市場性的人才流動性較大,，而具備專業(yè)性與市場性的綜合性人才更是奇缺。這些問題雖然到目前有所改善,，但并未從根本上解決問題,，解決音響燈光人才供需矛盾還有需要一段時間?；勐斁W(wǎng)在做2013年行業(yè)問卷調查時,，人才問題位列我們調查企業(yè)目前主要5個問題的第一位，超過資金,、營銷渠道,、品牌、服務等選項,。

而由上面的數(shù)據(jù)可以看出,，音響燈光民營企業(yè)占據(jù)了行業(yè)的絕大份額，在人才方面的問題也格外突出,，民營企業(yè)對音響燈光人才的需求及矛盾也顯得明顯,。為何民營音響燈光企業(yè)對人才需求會如此之大?我們認為有這樣幾個原因：

1、民營音響燈光企業(yè)人才流動性相對于其他性質音響燈光企業(yè)較大,，尤其是低層員工流動性大;　　

2,、文化產業(yè)和娛樂項目建設，推動了音響燈光行業(yè)的快速發(fā)展,，由于市場經濟的推動,，大量民營音響燈光企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn);　　

3、80,、90后年輕人存在著普遍浮躁的心理,，熱衷于通過跳槽等方式增加自身身價，而民營企業(yè)不愿意花費過高的成本去培養(yǎng)和留住這批人才;　

4,、音響燈光行業(yè)從業(yè)人員幾乎沒有正規(guī)院?？瓢喑錾恚蠖嗍前肼烦黾?、自學成才,。

二、為何音響燈光行業(yè)人才難求?

有如此大的市場需求,，音響燈光行業(yè)人才卻也為何難求?　　

1,、行業(yè)對專業(yè)人才素質要求高　　

隨著行業(yè)的發(fā)展，對人才素質要求逐步提高。產品突出差異化是未來音響燈光行業(yè)發(fā)展主流方向,，和產品差異化和產品創(chuàng)新、產品研發(fā)是密不可分的,，這要求對從業(yè)人員的經驗和技術有一定的要求,。　　

2,、音響燈光用戶素質的改變　　

就目前行業(yè)市場而言,，已經進入成熟穩(wěn)定期。不少企業(yè)早在幾年前就開始向安防行業(yè),、廣電,、文化產業(yè)創(chuàng)意領域甚至民用市場進行探索式的進軍。而這些領域對于之前音響燈光企業(yè)比較熟悉的經銷商和工程商相比,，是較為陌生且競爭程度更加激烈的,。這些用戶的眼光、需求和對大格局的把握對今日的企業(yè)提出了更高的要求,?！　?/p>

3、企業(yè)缺乏相應的管理文化　　

音響燈光中小型企業(yè)領導抱怨員工缺乏一定的工作激情,，上班時間安逸消沉度日,，這種狀況除與員工自身狀況有關外，企業(yè)其實也應承擔相應的責任,。企業(yè)作為人才引導與培養(yǎng)的主導單位,，應營造一定的工作氛圍，創(chuàng)建和諧健康的企業(yè)文化,，使員工有不斷奮進的決心,，和找到自我價值的成就感。

三,、音響燈光企業(yè)如何培養(yǎng)人才?　　

“用70年代的思維和理念去培養(yǎng)80-90年代的員工是我們最大的失敗”,，這是深圳某公司管理人員道出自己在人才培養(yǎng)方面的心聲。這是企業(yè)從自身角度反省人才流失的原因,，也有企業(yè)將人才素質的疲軟歸結這一代年輕人的浮躁與安逸,。人才自身問題也罷，企業(yè)培養(yǎng)方針也好,，也許大的社會環(huán)境在音響燈光人才引導問題上的作用同樣不容忽視,。音響燈光企業(yè)如何改變音響燈光人才供需的矛盾呢?我們有如下建議：　　

1、重視薪酬管理制度　　

音響燈光行業(yè)區(qū)域集中度較高,，主要分布在珠三角等經濟較為發(fā)達的區(qū)域,，而這些區(qū)域的物價與生活成本較高，因此具有一定競爭力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的,，而是一定要根據(jù)效率優(yōu)先,，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其能力,、業(yè)績和經歷掛鉤,，作到恰如其分，公平合理,?！　?/p>

2、加強員工技能和素質的培訓　　

音響燈光技術不是單一的專有技術,，且國家一直缺乏相關的院校學科,，因此“科班”出身專門從事音響燈光行業(yè)的人才較少，大多是從電子信息,、通訊,、工程等行業(yè)轉行而來，雖然近年來一些高校也相繼開辦了音響燈光或相關專業(yè),，但遠遠不能滿足社會對音響燈光技術人才日益增長的需求,。因此，加強面向應用和技能的培訓,，不僅通過員工專業(yè)能力的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質和能力，從而使員工自身受益,?！　?/p>

3、有條件的對高級管理人員及骨干員工實施股票期權激勵計劃　　

音響燈光行業(yè)是一個年輕的行業(yè),，其人才隊伍也十分年輕,，根據(jù)某網(wǎng)站的調研數(shù)據(jù)顯示，音響燈光行業(yè)的高級管理者平均年齡在40歲左右,，行業(yè)從業(yè)人員的平均年齡僅為30歲左右,。根據(jù)音響燈光行業(yè)人才流動分析的結果顯示，音響燈光人才在具備一定經驗積累和客戶資源后,，往往會向同行業(yè)領軍企業(yè),，以及產業(yè)鏈上下游之間流動，也有部分人員選擇了自主創(chuàng)業(yè),?！　?/p>

為保留企業(yè)的優(yōu)秀管理人才和業(yè)務骨干，音響燈光企業(yè)的所有者需要設計出一套適用于長期激勵的機制與辦法,，而股票期權就是最為行之有效的手段,。通過股票期權計劃的推行,，可以賦予優(yōu)秀管理人才和骨干員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險,，從而達到靠事業(yè)留人的長期激勵效果,。　　

4,、重視企業(yè)文化對人才的激勵作用　　

如果能淡化企業(yè)老板與員工之間雇傭的利益關系,，在利益一致的基礎上，產生企業(yè)卓越的執(zhí)行文化,、人格和理想的一致性追求，這應該是所有激勵的極致,。一個團隊是否有戰(zhàn)斗力,，是否有向心力，這都跟這個團隊的企業(yè)文化有直接的關系,，而在具體的團隊管理中,，如何通過各種方式去激勵團隊，進而形成強大的戰(zhàn)斗力和凝聚力,，達成組織目標,，這就是音響燈光企業(yè)文化所發(fā)揮的作用?！　?/p>

廣東很多中小型音響燈光企業(yè)或者忽略企業(yè)文化對員工凝聚力的作用,，或者不知道如何創(chuàng)建相應的企業(yè)文化。企業(yè)應根據(jù)員工自身發(fā)展特點,，適時推出相應活動,，盡量多舉辦全體員工能夠參與的具有一定競爭力的多元活動，提升和挖掘員工潛在能力,，進而提高員工凝聚力,。　　

音響燈光行業(yè)人才問題很大程度上決定了行業(yè)的發(fā)展,，不僅企業(yè)應該重視這個問題,，國家也應引導高校培養(yǎng)相關方面的人才，高校不斷輸送新鮮血液,，產學研相結合,，音響燈光行業(yè)才能健康穩(wěn)定發(fā)展。